Średnia luka płacowa w Unii – według danych na 2020 r. – wynosi ok. 13 %. Źródło problemu jest dobrze znane: brak przejrzystości w ustalaniu płac, brak wspólnych kryteriów oceny pracy o równej wartości, a także trudności w udowodnieniu nierównego traktowania.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania ma ten problem rozwiązać w sposób systemowy.
Dyrektywa i jej wdrożenie w Polsce
Dyrektywa (UE) 2023/970 dotyczy zarówno sektora prywatnego, jak i publicznego, ma zastosowanie do wszystkich pracowników, a także do osób starających się o zatrudnienie. Zobowiązuje pracodawców do zapewnienia przejrzystości w zakresie zasad ustalania płac oraz praw pracowników do informacji, a także wprowadza obowiązki raportowania w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej.
Państwa członkowskie mają czas na pełne wdrożenie przepisów dyrektywy do 7 czerwca 2026 r., ale część regulacji już trafiła do polskiego Kodeksu pracy. Nowelizacja z 4 czerwca 2025 r. (która wchodzi w życie 24 grudnia 2025 r.) wprowadza pierwsze elementy dyrektywy – jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji.
Nowe obowiązki pracodawców – krok po kroku
- Obowiązki informacyjne – przejrzystość już na etapie rekrutacji
Od 24 grudnia 2025 r. każdy pracodawca w Polsce, przy ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy, będzie musiał poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzenia („widełki”) dla danego stanowiska – obejmującym wszystkie składniki wynagrodzenia (zasadnicze, zmienne, dodatki) oraz inne świadczenia związane z pracą.
Pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata informacji na temat jego dotychczasowego lub obecnego wynagrodzenia w sposób, który może przenosić nierówności płacowe z jednego miejsca pracy do drugiego.
- Obowiązki analityczne i sprawozdawcze – czyli raportowanie płac
Kolejny etap wdrażania dyrektywy to obowiązek zbierania, analizowania oraz regularnego raportowania struktury wynagrodzeń, który ma on objąć firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników.
Zgodnie z dyrektywą, raport o luce płacowej powinien objąć m.in.:
- informacje o medianowym wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w poszczególnych kategoriach pracowników („tej samej pracy lub pracy o równej wartości”),
- dane o strukturze wynagrodzeń — zasadnicze składniki oraz dodatkowe, zmienne elementy (premie, bonusy, dodatki) – z podziałem na płeć,
- procentowy udział kobiet i mężczyzn w grupach zawodowych, na stanowiskach kierowniczych oraz ich udział w różnych kwartylach wynagrodzeń.
Jeśli z analizy danych wynikać będzie różnica wynagrodzeń między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynosząca co najmniej 5 % i nie zostanie ona uzasadniona obiektywnymi kryteriami oraz jeśli pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w wynagrodzeniach w ciągu sześciu miesięcy — koniecznym będzie przeprowadzenie tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń.
Warto podkreślić, że obowiązki raportowania są zróżnicowane w zależności od wielkości pracodawcy. Dyrektywa przewiduje ogólne ramy:
- pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej pracowników będą zobowiązani do raportowania rocznego od dnia pierwszego obowiązku, tj. do dnia 7 czerwca 2027 r.
- pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników raportują zwykle co trzy lata – pierwszy raz do dnia 7 czerwca 2027 r.,
- Ci, którzy zatrudniają 100–149 pracowników, będą mieli wydłużony czas wejścia w obowiązek – pierwszy raport dopiero do dnia 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata.
Dla firm zatrudniających mniej niż 100 pracowników dyrektywa pozostawia możliwość, by ich obowiązki raportowe były wprowadzone przez państwo członkowskie dobrowolnie.
- Obowiązki organizacyjne i ochronne – równość w praktyce
Dyrektywa wprowadza także zasady, które mają chronić pracowników przed nierównym traktowaniem oraz wspierać uczciwe praktyki w firmie.
Przyjęto, że pracownik będzie miał prawo uzyskać od pracodawcy informacje dotyczące średniego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę albo pracę o równej wartości. W praktyce oznacza to, iż pracodawca musi mieć przygotowany mechanizm udostępniania danych – odpowiednich dla danej kategorii pracowników – dotyczących wynagrodzeń w podziale na płeć.
Ponadto, pracownicy powinni mieć dostęp do informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń, awansów i podwyżek, które muszą być obiektywne i neutralne względem płci (np. związane z kwalifikacjami, doświadczeniem, zakresem odpowiedzialności).
Pracodawca ma zagwarantować, że pracownik, który korzysta z prawa dostępu do informacji lub zgłasza podejrzenie nierówności płacowej, nie zostanie potraktowany w sposób negatywny – na przykład poprzez zwolnienie, obniżenie wynagrodzenia, odmowę awansu.
Pracodawcy muszą opracować i stosować wewnętrzne systemy, które umożliwiają ocenę wartości pracy lub stanowiska na podstawie kryteriów neutralnych względem płci. W praktyce może to oznaczać wprowadzenie klasyfikacji stanowisk, opisu zakresu obowiązków, regularnych ocen stanowisk i ich wartości w organizacji, oraz uchwalenie jasnych tabel/widełek wynagrodzeń odpowiadających poszczególnym poziomom.
W przypadku sporu dotyczącego nierównego wynagrodzenia, dyrektywa przewiduje przesunięcie ciężaru dowodu na pracodawcę — to on będzie musiał wykazać, że różnice wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami są uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi kryteriami. Brak uzasadnienia przez pracodawcę jakie kryteria zastosował, w jaki sposób stanowiska zostały ocenione, jakie wynagrodzenia zostały przyjęte i dlaczego różnice są uzasadnione, może skutkować odszkodowaniem dla pracownika lub sankcjami administracyjnymi przewidzianymi przez państwo członkowskie.
Jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń
Oto, co warto zrobić już teraz:
- Audyt i diagnoza obecnej sytuacji
Pierwszym krokiem powinno być rzetelne zbadanie struktury wynagrodzeń.
- Opracowanie obiektywnych kryteriów wynagradzania
Każde stanowisko powinno być oceniane według jasnych i mierzalnych kryteriów, takich jak kompetencje, doświadczenie czy odpowiedzialność.
- Polityka wynagradzania i wewnętrzne regulacje
Opracowanie spójnej polityki wynagradzania – dokumentu, który określa zasady ustalania płac, ale również wskazuje, w jaki sposób można zgłaszać zastrzeżenia lub zapytania dotyczące wynagrodzenia.
- Transparentny system komunikacji płacowej
Pracownicy powinni wiedzieć, jak przebiega proces ustalania wynagrodzeń, kto odpowiada za decyzje płacowe i jakie są możliwości odwołania.
- Edukacja kadry menedżerskiej
Kluczowe jest, aby osoby zarządzające przeszły szkolenia z zakresu nowych regulacji, zasad równego traktowania oraz komunikacji płacowej.
- Planowanie raportowania
Nawet jeśli obowiązek raportowania płac formalnie jeszcze nie obejmuje danego pracodawcy, warto rozpocząć gromadzenie danych już teraz. Pozwoli to uniknąć chaosu w 2026 roku.
Podsumowanie
Dyrektywa (UE) 2023/970 to nie tylko kolejny unijny obowiązek, ale realna szansa na zbudowanie bardziej sprawiedliwego rynku pracy. Wdrożenie zasad wynikających z dyrektywy może stać się impulsem do uporządkowania polityki płacowej, wzmocnienia zaufania wewnętrznego i poprawy reputacji pracodawcy na rynku pracy.